Por Verónica Ethel Rocha Martínez
Introducción
A nivel global las organizaciones experimentan cambios vertiginosos que les instan a pensar en mejores formas de coordinar sus recursos para lograr sus objetivos con miras a desarrollarse y crecer en un panorama globalizado. Por tanto, las necesidades de los colaboradores en estos entornos son fluctuantes y conllevan nuevos retos desde otras perspectivas.
Una de estas perspectivas es la de género, la cual se articula al revisar la gestión y el liderazgo dentro de la representación de las empresas en el contexto mexicano, entendiendo que las actividades sustantivas de quienes detentan el poder en ellas determinan el clima organizacional y, por tanto, las oportunidades de desarrollo entre hombres y mujeres. Es importante destacar cómo la relación entre las actividades de liderazgo implica actitudes y valores que determinan las relaciones entre los colaboradores de cualquier organización.
Es así que la existencia de sesgos de género en la idea de liderazgo sustentado por hombres en las empresas y en los proyectos generados para beneficiar a la población dentro de la gestión pública, pueden estar promoviendo la discriminación y la violencia hacia las mujeres. Esto sucede en un momento de gran sensibilidad política ante la manifestación de los movimientos feministas en torno al repudio de la violencia hacia las mujeres en diferentes ámbitos sociales.
La perspectiva que se desea exponer es un cambio desde la gestión a partir de constituir nuevos liderazgos que contribuyan a equiparar las condiciones de acceso a los recursos y las fuentes de trabajo entre mujeres y hombres.
Organizaciones, gestión y liderazgo
Se entiende por organización, desde la perspectiva administrativa, al conjunto de personas que interactúan con un fin común en un ambiente estructurado definido por reglas para que los recursos, sean estos humanos, financieros, físicos e informáticos, se utilicen de forma estratégica de acuerdo con los objetivos propuestos. La gestión de estos recursos deriva en el óptimo funcionamiento de las actividades sustantivas en las organizaciones, esta es una idea clara y contundente.
Sin embargo, cuando en las organizaciones existen sesgos de género es posible advertir una brecha en el flujo de recursos que impide el desarrollo de las funciones de las mujeres, destacan como ejemplos de la forma en que este flujo se corta los siguientes: la falta de información relevante para desarrollar una actividad, los materiales requeridos para desempeñar una función, la asignación de espacios que contribuyan a un mejor ingreso, la falta de acceso a ascensos, el reconocimiento al desarrollo de una actividad, el respeto a los méritos profesionales a partir de reconocer el grado de estudios; todas estas son acciones asociadas a la gestión y el liderazgo que derivan en actos de discriminación hacia las mujeres cuando quienes los promueven son hombres.
Si además son promovidos por quienes coordinan el flujo de recursos, y estos son funcionarios del género masculino que suman esfuerzos entre sí para minar la valía de mujeres, presenciamos liderazgos misóginos. En estos casos, la brecha en el flujo de recursos involucra a múltiples actores quienes podrían, para no verse en la misma situación, realizar actos que vulneren a las mujeres y con ello dejarlas sin posibilidades de inserción laboral.
En este momento es posible advertir estas situaciones organizacionales en muchas empresas privadas y públicas, en ellas se promueve el “hostigamiento laboral” y debido a que son actos solapados, quedan impunes y difícilmente se pueden comprobar; quienes participan en ellos pueden generar un marcaje hacia las mujeres para vulnerar su vida privada y de este modo constituir redes de personas que buscan beneficiarse al hacer del hostigamiento un espectáculo; en ese sentido se trata de actos feminicidas articulados en la sociedad.
Algunas reflexiones viables
La violencia hacia las mujeres en entornos francamente misóginos se promueve desde las cúpulas de poder, las organizaciones están perdiendo la capacidad para analizar las consecuencias que derivan de promover este tipo de actos. La más importante es la pérdida de credibilidad y adhesión; el análisis del entorno muestra en estos casos un flujo constante de colaboradores que dejan los puestos de trabajo en este tipo de empresas, lo que conlleva un gasto constante en capacitación o, en su defecto, la falta de orientación en puestos clave y con ello crisis constantes en áreas estratégicas, proyectos inconclusos, pérdida de información y cierre de proyectos, procesos erróneos, productos sin calidad, entre otros.
La selección de personal capacitado para ejercer un liderazgo equitativo implica considerar características nuevas y una inversión en el desarrollo de los perfiles directivos y de coordinación a fin de garantizar una gestión apegada a las normativas en donde el desarrollo de las mujeres se favorezca y sea punible cualquier tipo de violencia hacia ellas.
El liderazgo femenino muestra otro tipo de características cuando éstas se capacitan de manera adecuada, pero también existe un sesgo misógino cuando ellas detentan ideologías machistas o han vivido dentro de ese sistema que normaliza la violencia, por tanto, no muestran solidaridad ni adhesión hacia otras mujeres aun cuando su esfuerzo por mejorar las condiciones en común se manifieste en acciones para el beneficio de todos.
Cualquier organización cambia cuando analiza su situación y provee medios para comunicar desacuerdos y trabajar los conflictos. No podemos vivir bajo el estigma de que los conflictos no existen, no podemos caer en sesgos que promuevan optimismos falaces para sustentar el abuso hacia las mujeres y su objetivación; favorecer estas posturas implica un aumento en la violencia hacia las mujeres incluso cuando los liderazgos se pinten de colores y desde un proselitismo abusivo se exacerbe el discurso de odio como vía de adhesión.
